高职院校教师职业压力、组织支持感与工作满意度关系研究
发布人:段七零  发布时间:2020-03-24   动态浏览次数:10

高职院校需要加强对教师的组织支持,将职业压力转化为工作动力;加强对科研工作的支持和团队建设,保障教师专业发展。



一、文献回顾与研究假设


职业压力是教师意识到工作状况对其自尊和健康构成威胁而引起的消极情感体验,是一种不愉快、消极的情绪经历,包括生气、焦虑、紧张、沮丧失落等。已有研究表明,研究型大学教师科研压力、学生评课压力、行政琐碎以及家庭—工作冲突等对教师投入热情具有负面影响,高强度压力下会导致教师心态失衡、风险规避、手段与目的间的错位等问题。高职院校教师职业压力在教龄、职称等人口学变量上存在显著差异。工作满意度体现个体对工作的满意程度。多项研究表明,职业压力与工作满意度呈负相关,消极应对在职业压力与工作满意度之间起到部分中介作用,绩效考核通过职业压力的中介作用间接影响工作满意度。组织支持感是员工关于组织重视其贡献和关注其福利程度的总体看法。教师组织支持感对工作满意度具有显著积极预测作用,并通过职业适应的中介作用影响工作满意度。已有研究引入应对方式等因素作为中介变量探究职业压力影响工作满意度的内在机理,研究表明教师职业压力与工作满意度、组织支持感呈负相关。在教师专业发展实践中,我们不难发现,相同的职业压力下,院校采取的支持措施不同,会导致教师产生不同的工作满意度感受,即职业压力会通过组织支持而影响工作满意度。


基于上述分析,本研究的假设为:①高职院校教师工作满意度与职业压力呈负相关;②高职院校教师职业压力与组织支持感呈负相关;③高职院校教师组织支持感在职业压力与工作满意度之间起中介作用。



二、研究设计


(一)研究工具

(略)


(二)研究对象与样本选择

课题组在全国选择14所高职院校共发放问卷1410份,合计回收1219份,回收率为86.5%;其中,有效问卷921份,有效率为75.6%。


(三)数据处理

研究采用SPSS25.0对数据进行处理。



三、研究结果及分析


(一)高职院校教师职业压力、组织支持感和工作满意度的基本情况


高职院校教师职业压力得分为3.33(SD=0.70),职业压力各因子得分介于2.98~3.56之间。组织支持感和工作满意度得分均值分别为3.13和3.89(表1)。


(二)高职院校教师职业压力、组织支持感和工作满意度的相关分析


高职院校教师职业压力及其各因子、组织支持感、工作满意度之间均存在显著相关。组织支持感与职业压力及其各因子之间存在显著负相关,相关系数在0.074~0.223之间,工作满意度与组织支持感之间相关系数为0.521。


(三)高职院校教师职业压力、组织支持感和工作满意度的回归分析


1.工作满意度对职业压力的回归分析

以职业压力为自变量、工作满意度为因变量采用Enter法进行回归分析发现,职业压力及其各因子对工作满意度均具有预测作用(表2)。研究假设1得到验证。


2.工作满意度对组织支持感的回归分析

以组织支持感为自变量、工作满意度为因变量采用Enter法进行回归分析显示,组织支持感对工作满意度的模型解释力达27.1%(表3)。


3.组织支持感对职业压力的回归分析

以职业压力为自变量、组织支持感为因变量采用Enter法进行回归分析显示,回归效果显著,职业压力及其各因子对组织支持感均具有一定的预测作用(表4)。研究假设2得到验证。


(四)组织支持感对职业压力和工作满意度的中介效应检验


本研究采用温忠麟等人提出的中介效应检验程序,对职业适应在组织支持感和工作满意度之间的中介效应进行检验。第一步,检验因变量工作满意度对自变量职业压力的回归系数;第二步,检验中介变量组织支持感对自变量职业压力的回归系数;第三步,检验中介变量组织支持感引入方程后,自变量、中介变量、因变量三者之间的系数。引入组织支持感变量后,职业压力对工作满意度仍然具有显著的预测力,组织支持感在职业压力与工作满意度之间具有部分中介效应,中介效应占总效应的比例为-0.149×0.500/-0.216=34.5%(表5)。研究假设3得到验证。


四、高职院校教师职业压力分析


(一)教师职业压力的现状


1.教师职业压力相对较大

高职院校教师职业压力得分为3.33,在5分量表的中位数3分以上,说明教师职业压力相对较大。


在职业压力的各构成要素中,管理环境压力最大,达3.56分。一方面,这反映了随着内涵的发展,高职院校的内部规章制度进一步健全,向教师提出了更高的管理规范要求;另一方面,也反映出高职院校存在对教师多头管理、重复考核等问题,教师疲于应付多个部门的考核,增大了压力。


在对某职业技术学院的教师座谈调研结果显示,“多头考核”与“一刀切”式考核是给教师造成管理压力的主要原因。如,目前该校针对老师进行的日常考核有教学工作业绩考核、三全育人考核、科研考核、有效课堂认证、培训学时认定、社会考核等,分别由学校不同的职能部门牵头进行,并且各类考核的时间节点也不尽相同,有的按学年考核、有的按自然年份考核,导致教师们总会有“经常性”的“重复填表格”现象,分散了教师的工作精力和情绪,难以有效聚焦在课程与教学一线。同时,对行政人员、一线教学人员等不同群体的要求标准也雷同,无法体现不同类型岗位的差异。为了完成考核目标,有些教师不得不“做假应付”,徒然增加教师的管理压力。


2.教师科研压力相对较大

教师的科研压力得分达到3.50,也相对较高,这反映了高职院校要内涵发展提高教师科研考核指标的要求与教师难以完成相关科研任务之间的矛盾。


座谈调研发现,科研团队和设备不足与用于科研的有效时间有限是造成教师科研压力的主要原因。一方面,目前,高职院校科研团队建设尚不成熟,难以发挥科研的团队优势。多名受访的博士表示,求学阶段的研究是在教师带领的团队中开展的,可以取得相对不错的成果,但入职后发现自己难以与团队有效结合,也缺少相应的研究设备支撑,独立开展研究存在着多种困难。另一方面,教学工作、日常事务性工作占用了本该投入到科研活动的时间。如,有教师表示在完成教学任务的同时,还要做大量的事务性工作,曾经“两个星期开了10次会议”,并且有的是“突击式的会议”,挤占了教师的科研时间,严重降低了科研效率,增加了教师的职业压力。


(二)教师职业压力对其工作满意度的影响


工作满意度主要反映了教师个体对工作的氛围和环境、工作内容、人际关系、管理规范、薪资水平的看法和主观体验,同时受外部环境因素和教师个性心理特征因素的影响。高职院校教师工作满意度得分为3.89分,高于5分量表的3分,满意度情况尚可,反映出教师对自己工作的内容、环境等认同度较高,整体满意。已有研究发现,影响高职院校教师工作满意度的因素包括同事关系、薪酬、晋升、管理方式、考核等多种因素。座谈调研也发现,影响教育工作满意度的因素主要包括以下几个方面,一是绩效分配激励性不足,难以体现多劳多得、优劳优得;二是职称晋升标准单一,难以体现业绩导向和分类发展;三是行政管理僵化,职能部门“官本位”的问题依然突出,行政命令式管理、突击式检查还依然存在,未能发挥服务教师发展的应有作用。


研究还发现,职业压力是影响工作满意度的重要外部因素,已有关于医生群体、高校教师的研究发现,工作满意度与职业压力呈现显著的负相关,即随着职业压力的增大工作满意度会不断降低。与已有研究相类似,本研究也发现,教师职业压力与工作满意度呈负相关关系。高职院校教师工作满意度对职业压力的线性回归分析效果显著,过高的职业压力可以直接降低教师的工作满意度。因此,院校需要适度降低教师的职业压力,或消除职业压力带来的负面效应,提升教师的工作满意度。


(三)教师职业压力对其组织支持感影响


组织支持感是教师从院校获得各种支持的主观感受。教师组织支持感得分仅为3.13,还有较大的提升空间。教师从院校获得支持的途径有多个方面,其中,二级学院和教师发展中心均在教师专业发展起到关键性作用。但在座谈调研中发现,教师认为,自己在专业发展中获得的“实质性支持”较少。一是二级学院团队建设不完善,难以支撑教师专业的学术需求;二是教师发展中心未能发挥应有的功能,开展的活动仅限于课程与教学方面,对教师职业生涯发展缺少针对性的培训计划和成长方案支持;三是各种培训形式与内容与教师需求有偏差,讲座式、零散的、突击式培训效果不明显,教师更需要针对专业发展的个性化辅导和支持。


本研究发现,高职院校教师职业压力与组织支持感呈负相关,组织支持感对职业压力的线性回归分析效果显著,过高的职业压力也在一定程度上影响教师的组织支持感。在高职院校的组织环境中,职业压力与组织支持感犹如一枚硬币的两面影响着教师的发展,所不同的是,前者更倾向于作为制度约束的驱动性力量存在,后者则更倾向于一种保障性力量存在,组织支持感对于消除职业压力带来的负面效应具有一定的积极作用。


(四)教师组织支持感对职业压力和工作满意度的中介作用


本研究以职业压力为自变量,以组织支持感为中介变量,以工作满意度为因变量,构建了组织支持感在职业压力和工作满意度之间的中介作用模型。分析显示,组织支持感在职业压力和工作满意度之间的中介效应显著,起部分中介作用。职业压力不仅直接影响工作满意度,还部分地通过组织支持感影响工作满意度。组织支持感在一定程度上缓释了职业压力对工作满意度的负面影响。在教师职业压力与组织支持感之间保持适度的平衡,让教师有适度的压力,同时感受到来自院校的必要支持,对于激发教师工作积极性,促进教师专业发展具有积极作用。



五、结论与建议


本研究建构并实证分析了高职院校教师职业压力、组织支持感和工作满意度三者的关系。高职院校教师职业压力及其各因子对组织支持感、工作满意度均具有一定的预测作用,组织支持感在职业压力和工作满意度之间起到部分中介作用。基于上述研究结论,高职院校可以通过加强对教师的组织支持缓释职业压力带来的负面效应,进而提升教师工作满意度。


(一)强化教师专业发展的制度支持,将制度压力转化为保障动力


已有研究表明,教师的行为和工作表现与压力程度存在倒U型关系,即压力过高或过低均会导致较低的工作绩效,适度的压力更能激发教师工作的创造性。一方面,制度安排带来的职业压力,可以激发教师将更多的时间和精力投入学术工作,但也“可能与制度的终极价值取向,如,学术活动所推崇的原创精神和价值相悖”。当前,管理环境、工作负荷与自我发展等因素已成为高职院校教师重要的职业压力来源,说明院校已通过制度建设约束了教师的行为,使教师感受到需要不断地努力才能胜任工作要求;另一方面,院校也需要注意加强对教师专业发展保障的制度建设,完善组织支持,消弭职业压力的负面效应。《2016中国高等职业教育质量年度报告》显示,部分院校的专任教师年教学工作量超过500学时,多数院校教师的企业实践低于教育部要求“每5年累计不少于6个月”的标准;专任教师人均参加省级培训时间在1周以上的院校仅为149所。教师工作量较大,在完成本职工作后获得的专业发展机会较少,用于专业发展的有效学习时间较少。院校制度化的保障还不健全,还需要进一步完善教师专业发展的支持系统。


1.构建完善的在职学习制度

院校要构建完善的教师在职学习制度体系,使教师能够在完成本职工作的同时及时学习新知识、新技能,增强职业能力,提升工作胜任度。


2.构建完善的职称晋升通道

通过完善的职称晋升制度,为教师设定明确的专业发展目标,将压力转化为目标引导下的发展动力。当前,多省市已将职称评审权下放,院校应根据教师发展的需求设定评聘标准,突出特色和岗位需求,强化工作绩效在考评中的作用,在保持标准的前提下为教师提供多元发展路径。


3.转变职能部门工作定位

职能部门转变工作定位,由“管理部门”转向“服务部门”,做好各项制度出台前后的酝酿和学习,让教师充分理解并参与制度的制订、执行、评估和修订工作,以增强履行制度要求的积极性。以互联网和数据平台为基础,建立“一站式”考核机制,打破信息孤岛,将教师科研成果、三全育人、教学、评优等各项考核内容有效集成,并一键生成可以作为申报、提交考核材料的基本素材,避免让教师做不必要的重复性工作,提高满意度。


(二)重视教师生涯发展支持,拓宽教师发展中心服务功能


高职师资培养应贯穿于高职教师职业生涯发展的全过程,它不仅包括职前教育、入职培训,还包括职后教育与培训。因此,院校要重视教师发展中心的功能拓展,由单一的教学方法培训为主向服务教师专业成长转变。


1.提高培训的针对性

在开展教师培训工作时,应针对每一位教师的岗位属性、专业成长制订对应的培训计划和成长方案,建立教师成长档案袋和电子化培训档案,使得教师明确个人发展的基本方向和工作重点。


2.加强教师培训的实效性

引导教师深入了解岗位能力标准和专业成长渠道,找准自身在工作中的角色定位,根据自己的专业结构和个性特点,尽早规划自己的职业发展长远目标与短期目标,缩短成长的周期。


3.定期开展教师培训

要定期更新面向校内教师的培养培训课程清单。根据不同专业、岗位类型教师的工作需求,定期收集反馈教师继续学习需求,形成菜单式的培训清单。同时加强培训效果的考核,将完成培训任务的质量纳入年度考核指标,加强培训的实效性。


(三)加强对科研工作的支持,提升教师科研能力


科研是高职院校的重要职能之一,也能为其更好地培养人才、服务社会提供有力保障。但由于高职教育发展历史较短,且在一段时间曾忽视科研,教师队伍科研能力整体较弱。而随着内涵建设的提升,高职院校也不断加强对科研的要求,这给教师带来较大的科研压力。因此,院校就加强对教师的科研支持,重视对科研方向和类型的引导,减轻其科研压力。


1.搭建科研平台

以科研项目引导教师面向企业开展应用研究和技术研发,将科研与企业实践相结合,促进教师科研能力和实践能力同步提升。如,浙江省实施访问工程师项目,支持高职院校教师带着科研项目或直接以企业生产问题为科研项目进入企业开展研究,将教师科研与解决企业实际问题有机结合。访问工程师项目成果纳入学校的科研考核,将企业实践考核与科研考核结合起来,推进教师科研能力与企业实践能力相互促进和同步提升,取得了较好的效果。


2.完善教师科研保障制度

加强对教师的科研能力培训和指导,通过制度保障和科研讲座、学术沙龙、专家个别辅导等多种途径指导教师结合自身特长和专业发展需求开展科研。


3.建立特色科研评价体系

依托符合高职院校类型特征的科研评价体系,淡化传统论文取向的科研评价模式,将应用研发、技术创新、生产工艺革新、生产流程优化、产品升级等体现职业教育特色的研究成果作为评价的内容,引导教师开展面向生产一线的科研,提升科研能力。


(四)重视教师发展的团队建设支持,实现个人发展与团队发展的良性互动


人际关系压力得分低于5分量表的中位数3分,反映了当前高职院校教师内部的人际关系环境较好,压力较小,教师的同事关系相处总体融洽。院校应充分发挥这一优势,加强团队建设,发挥团队“1+1>2”的系统优势,以团队发展带动个体发展,推动教师个体发展与团队发展有机统一。首先,院校要以专业群为单位,组建学校、企业不同领域组合,校内不同专业组合,专兼结合的教师团队,实现不同专业背景、专业优势的有效互补。其次,做好团队内部的梯队建设,合理配置团队带头人、骨干力量和团队成员,保证团队全体成员发挥应有的作用。最后,做好制度保障,将参与团队建设作为教师考核的重要内容,形成带头人引领、骨干主力推动、全体成员分工协作共同参与的团队工作氛围。


本文摘自《中国职业技术教育》2020年第3期